Especialista revela oportunidades en medio de un escenario de retos
En un escenario tan complejo y cambiante como el venezolano, mantener a un equipo motivado y un ambiente de trabajo saludable parece una tarea imposible. Sin embargo, para la coach organizacional Karelly Paredes, es un desafío que aborda con una mezcla de optimismo y una profunda comprensión del comportamiento humano.
Con más de 16 años de experiencia en diseño organizacional y liderazgo de equipos, Karelly Paredes, licenciada en Administración y Contaduría Pública egresada de la Universidad de Los Andes (ULA), se ha convertido en una influyente coach organizacional, dedicándose a acompañar a empresas en la creación de estructuras eficientes y en el desarrollo de su máximo potencial. Hoy, nos cuenta cómo las empresas venezolanas pueden no solo sobrevivir, sino prosperar, en medio de la crisis, enfocándose en su activo más valioso: su gente.
- En el día a día, ¿cómo se manifiestan las tensiones sociales y económicas del país dentro de las organizaciones?
Toda manifestación del ser humano comienza con una emoción, y en este caso hay dos caras de la moneda. Por un lado, se manifiestan en frustración, no solo por un salario o un ingreso que no alcanza, sino porque no hay incentivos para que las empresas puedan desarrollarse y apostarle al país. También, porque hay trabas económicas, políticas, legales que impiden el normal desarrollo de una empresa, lo que trae como consecuencia inestabilidad.
Y, por el otro lado, está la solidaridad entre los colaboradores y entre la empresa hacia su equipo de trabajo. También está la solidaridad entre distintas empresas que deciden unirse o aliarse para juntas lograr un proyecto. Fundamentalmente, la manifestación es una emoción que conduce, por un lado, a la frustración, a la ansiedad, al miedo, a la rabia; y por otro, a la solidaridad, a la confianza en las mismas empresas, a confiar en un equipo de trabajo, a hacerse más ágiles, más diligentes, a ser cada vez más inteligentes. Se abre la posibilidad de hacer más con menos, de optimizar más los recursos y de cuidar más lo que se tiene.
- Se habla mucho de la necesidad de «innovar para sobrevivir». En el contexto venezolano actual, ¿qué significa realmente la innovación para las empresas?
Bueno.. yo no comparto ese término de «innovar para sobrevivir», porque yo creo que la innovación en sí misma trae estar en un mejor lugar. Yo lo llamaría: innovar para prosperar. La innovación en sí misma es un cambio. Ahora, no todo cambio es una innovación. Pero innovar sí es un cambio y, desde mi concepción, toda innovación debe ser deliberada, voluntaria y lo ideal es que sea adaptativa, es decir, traer lo mejor del pasado al presente y construir un nuevo futuro.
- En un entorno social y económico que puede ser estresante para el trabajador, ¿qué tan crucial se ha vuelto el ambiente de trabajo como un espacio de estabilidad? ¿Qué responsabilidad tienen las empresas en la salud emocional de sus colaboradores?
Cuando consideramos la crisis energética en nuestro país, cuando la crisis económica y el dólar se disparan, entendemos que las empresas han tenido en bandeja de plata la posibilidad de ofrecer espacios de confort a sus colaboradores, durante las ocho horas que duren en su entorno laboral. Por ejemplo, algo tan simple como el aire acondicionado o poder ir al baño y que haya agua en el lavamanos. Esto es lamentablemente visto como un “confort” para los colaboradores que tienen meses bañándose en su casa con un tobo de agua recogida.
Esas cosas tan básicas son una oportunidad que tienen las compañías de brindar, porque tienen la capacidad de tener un aire acondicionado, de encender la planta para seguir trabajando, de tener internet para que los trabajadores se puedan comunicar con su familia, ver un TikTok, ver Instagram… cosas tan simples como eso, pero que les permite sentirse conectados con el mundo digital.
Por otro lado, si las empresas son competitivas, les da la oportunidad de comunicarle al colaborador: «oye, la situación está difícil, pero sabes, vamos bien». Celebrar los pequeños crecimientos, los pequeños reconocimientos que hace el cliente… todo eso forma parte del ambiente de trabajo. De hecho, el ambiente de trabajo no es algo que usted construye una vez y lo soltó. No, el ambiente de trabajo se genera todos los días, sea presencial o virtual.
- ¿Qué estrategias recomiendas para manejar la diversidad de realidades y perspectivas de los empleados, y para que éstas no afecten negativamente el clima laboral?
Esta pregunta es súper interesante. Gestión de la diversidad. Porque no solamente hay que gestionar la diversidad de religión, raza o género, sino la perspectiva fundamental que hay que manejar es la creencia de los colaboradores y de allí sus expectativas. Para ello yo creo que son tres estrategias.
La primera es la ACEPTACIÓN, en mayúscula y en negrita. Respetar al que piensa diferente a mí pero es tan legítimo como yo. Y fíjate que en ningún momento hablé de igualdad, «tan igualito a mí», no. Es respetar al otro tal cual como es.
La segunda es APRECIAR las diferencias. Cuando hablo de apreciar y honrar es el simple acto que tiene un líder de decir «oye, agradezco que tengo un equipo tan diverso». Agradecer y abrirse a la posibilidad de gestionar esa diversidad en pro de gestionar la relación y alcanzar los resultados.
La tercera estrategia es APROVECHAR. Buscar dónde el equipo de trabajo se complementa. No va a haber complemento en un equipo de trabajo si no hay diversidad. En otras palabras, la base de cualquier equipo de trabajo es la diversidad que hay entre ellos.
- Se ha popularizado el concepto de «salario emocional». Desde su perspectiva, ¿cuáles son los componentes más valorados y efectivos de este salario no monetario en la Venezuela de hoy?
De salario emocional, yo creo que hay cuatro elementos. Un elemento primordial es la aceptación, que la compañía acepte al colaborador tal como es y promueva el respeto. El segundo es el reconocimiento: reconozco que tienes conocimientos, competencias y habilidades que aportar. Lo tercero es la estabilidad. Que la empresa promueva no solo el pago del quince y último, sino que sus colaboradores tengan la certeza de que la empresa está abierta de lunes a viernes, que sepan que cada día cuando lleguen encontrarán trabajo. Que la empresa hable de presente a futuro, también de estabilidad.
El cuarto elemento, prosperidad. Es muy complicado estar en un puesto de trabajo y ver que la empresa va de más a menos. Los colaboradores comienzan a pensar «aquí ya no hay mucho que hacer, es mejor ir buscando otro trabajo». Y no podemos confundir estabilidad con prosperidad. No hay prosperidad si primero no hay una estabilidad, pero una empresa puede estar estable y no prosperar, sino mantenerse igual.
- La migración ha impactado la disponibilidad de talento. ¿Cómo están lidiando las empresas con esta situación?
En este momento no veo nuevas estrategias, lo que sí ha cambiado es el foco. El foco hoy no se pone en la profesión o en el título universitario, sino en el saber hacer, en las pruebas psicométricas, técnicas y de conocimiento. En el sitio de trabajo, simulando una situación, se logra determinar si el candidato tiene o no las competencias. Hoy se buscan competencias clave indistintamente de la vacante, tales como saber trabajar en equipo, manejar la tecnología, tener pensamiento crítico y aprender a aprender. Los mecanismos de reclutamiento siguen siendo los mismos, excepto que la era digital ha facilitado el trabajo, al punto que nosotros reclutamos para nivel nacional desde la ciudad de Mérida.
- Para concluir: ¿Cuál sería su principal recomendación para los líderes y gerentes de recursos humanos para afrontar los retos que se asoman en el futuro cercano?
Tengo varias, y las que voy a dar han funcionado y continuarán siendo prioridades. Uno, tener claridad del propósito de la compañía y que esa claridad esté en la mente y el corazón de todos. Otro es documentar el saber hacer de la compañía, no solo para cuando un trabajador se va, sino incluso para delegar funciones en la inteligencia artificial.
También es importante promover el cambio de manera consciente; si no cambias, el mercado lo hará y te quedarás atrás. El área de recursos humanos debería convertirse en el principal socio estratégico interno, promotor de esos cambios.
Asimismo, es fundamental contar con un diseño adecuado de un plan estratégico con objetivos que los colaboradores sientan como propios y que tengan claridad de medición del desempeño. No hay proceso que se pueda mejorar si no se mide.
Por último, adoptar la tecnología y abrazar la incertidumbre. Con los ojos cerrados, con no saber para dónde vamos, igual abrazar eso que viene. Es como el vacío que se siente cuando saltas, eso, abrazarlo igual.
Karelly Paredes deja una reflexión poderosa que resuena con su llamado a «abrazar la incertidumbre». Su visión desarma el pesimismo y propone que, es precisamente en medio de la crisis, donde se revelan las oportunidades más genuinas para las empresas que deciden apostar por el futuro. Los desafíos del entorno venezolano, lejos de ser solo un freno, actúan como un catalizador que obliga a las organizaciones a ser más ágiles, eficientes y, sobre todo, más humanas.
Este contexto permite potenciar las capacidades del talento interno, forjando líderes y colaboradores con una resiliencia y una capacidad de adaptación que son, en sí mismas, la mayor ventaja competitiva. La perspectiva de Paredes no es teórica, sino que nace de la experiencia vivida, como ella misma se encarga de subrayar: «todo esto lo estoy hablando desde mi percepción, como venezolana viviendo en Venezuela y trabajando con marcas que contribuyen al país».
En definitiva, su mensaje es una invitación a ver más allá de la dificultad, a reconocer que la estabilidad y el crecimiento son posibles cuando se invierte en el pilar fundamental de cualquier organización: su gente.
Por: Daniela Rangel-Pasante Facto
05-09-202504
